دليل التبني المؤسسي

ما تُستخدم له الأداة وما لا تُستخدم له

قواعد الخصوصية

1. 1المشاركة طوعية

   لا تُلزم أحداً، ولا تسأل من لم يشارك عن السبب.

2. 2النتائج تبقى في متصفح الموظف

   لا خادم يستقبلها، ولا تطلب لقطات شاشة أو ملفات نتائج.

3. 3الرمز يشاركه الموظف بقراره

   رمز النتيجة مجهول: يحمل درجات مقرّبة وفئة الدور، لا الاسم ولا الدور الدقيق.

4. 4لا عرض لأي تجميع تحت 5 رموز

   المجموع الصغير يكشف الأفراد؛ دمج الفرق الصغيرة أولى من عرضها.

5. 5لا صف لكل شخص

   التقرير يعرض توزيعاً لكل مجال وأولويات مشتركة فقط.

جدول مقترح قابل للتعديل بحسب جهتك؛ ليس معياراً ولا تجربة مقاسة.

1. الأيام 1–2

   الإعداد

   • اختر إدارة أو اثنتين، وسمِّ مالكاً للدفعة من الموارد البشرية أو التعلم.
   • اكتب بيان الغرض في سطرين: «للتطوير فقط، وطوعي، ولا يُستخدم في التقييم الوظيفي».

2. الأيام 3–4

   إحاطة المديرين

   • جلسة قصيرة تشرح الغرض وقواعد الخصوصية وكيف يُدار حوار التطوير.
   • يجرّب كل مدير «تقييمي» بنفسه أولاً.

3. الأيام 5–9

   التقييم في وقت محمي

   • أرسل رسالة الدعوة، وخصص وقتاً في الدوام لمن يريد المشاركة.
   • يطبع كل مشارك ورقة حوار التطوير أو يحفظها لنفسه.

4. الأيام 10–12

   حوارات التطوير

   • حوار قصير بين الموظف ومديره حول الأولويات المقترحة، ينتهي بأولوية واحدة متفق عليها.

5. الأيام 13–14

   قرار التعلم

   • يجمع كل مدير الأولويات المتفق عليها دون أسماء، ويقرر مع التعلم برنامجاً واحداً للإدارة.
   • حدد موعد إعادة التقييم بعد 90 يوماً.

بلا مستهدفات رقمية: كل جهة تحدد مستهدفها من واقعها. تُقرأ المؤشرات مجمّعة على مستوى الإدارة، لا لكل شخص.

• نسبة المشاركة الطوعية
• نسبة المشاركين الذين أجروا حوار تطوير
• عدد الأولويات التي تحولت إلى نشاط تعلم خلال 90 يوماً
• تغيّر الاحتياج المجمّع بعد إعادة التقييم